Entrevista: “Si el cliente crece, nosotros crecemos con ellos”

Entrevista: “Si el cliente crece, nosotros crecemos con ellos”

Compartimos la entrevista con Milagros Zegarra, Directora de Recursos Humanos para el Cono Sur de Herbalife, donde nos cuenta su experiencia en una de las áreas claves para el desarrollo de la empresa. Para ella, el colaborador es como un cliente “si nuestro cliente crece, crecemos nosotros también”.

 

¿Cómo se debe gestionar el talento?

De la manera más objetiva y transparente, teniendo siempre en cuenta la equidad en todo sentido. Debe considerarse también, todo el ciclo de vida de la persona en la empresa, y no sólo algunas etapas de la cadena de valor del recurso humano. Entender el contexto, tipo de negocio y empresa, dentro de la cual se gestionará el talento, será vital, así como conocer su misión, visión, valores y  la estructura que acompañe la estrategia de la compañía.

¿Cómo define la gestión estratégica del talento?

Como un proceso integral, vivo y constante, en el cual intervienen todos en la empresa,  y no sólo el área de RRHH. En mi experiencia, equivale a un proceso regular de Marketing, donde nuestro “cliente” es el colaborador, a quien debemos cuidar como lo hacemos con un cliente externo, al que debemos constantemente “escuchar” para satisfacer sus necesidades e intereses con el “mejor producto o servicio”, dentro de las posibilidades y objetivos de la empresa. Buscando “fidelizarlo” y “desarrollar.

¿Cuáles son los desafíos para desarrollar esta gestión estratégica?

Los principales son: la escasez de talento integral vs. las mayores exigencias de mercado,  generaciones cada vez más impacientes  por crecer vs. la gran oportunidad de “gestión de personas” (como competencia), en nuestros líderes actuales, la visión de corto plazo vs. el largo plazo. Pero principalmente el prejuicio que se tiene de pensar  que primero son “los números” y luego “la gente”, cuando debería ser al revés. Si tenemos a la gente correcta, los “números” son una consecuencia.

¿Cómo se detecta el talento? ¿Cuál es la mejor manera de potenciarlo?

La mejor forma de detectar el talento es observándolo constantemente, no sólo en situaciones formales, sino sobre todo en las informales; cuando las personas bajan su nivel de alerta, se muestran tal como son. La validación es fundamental, basarnos en percepciones, es lo más injusto. Validar en diferentes situaciones o con diferentes personas es lo más correcto, nadie tiene por sí solo la última palabra.

Luego para potenciarlo, lo clave es conocer sus verdaderos intereses de vida, sus motivadores personales, ofreciéndoles retos constantes y factibles, que puedan medirse, y darles constantemente feedback. Estar siempre cerca de ellos es vital: si se rompe la comunicación, se rompe el vínculo.

Si el talento es un intangible, ¿Cuánto se valora en las empresas?

En mi opinión, no todo lo que deberían. El valor que le dan o deberían darle las empresas al talento, debería estar alineado con varios aspectos: desde el más directo, que implica los ingresos que consigue la persona, pasando por el costo que nos representaría reemplazarla, o lo que nos costaría por ejemplo una consultora que desarrolle un proceso creado por el talento o su equivalente. En algunos casos inclusive medir no sólo el impacto monetario, sino el cualitativo, como por ejemplo ser un agente de cambio, representante activo de los valores de la empresa, o imagen de respaldo y confianza de la compañía. Así como todos buscamos empresas de prestigio, hay profesionales integrales, que dan prestigio a las empresas.

¿Cuáles son las funciones de un analista de atracción y gestión del talento?

Conocer los objetivos y estrategia de la empresa a corto y largo plazo, tener claro el perfil requerido en las diferentes posiciones -que no es lo mismo que el perfil ideal del mercado-, conocer las necesidades e intereses del talento y de sus jefes, y darles soporte  en las diferentes etapas de la gestión, a través de diversas herramientas de atracción, medición, comunicación, compensación, reconocimiento, desarrollo y acompañamiento.

En nuestro país, ¿se desarrollan los talentos al 100% o solo de acuerdo a las necesidades de la empresa?

Lamentablemente, lo que prima -aunque no al 100%-, son las necesidades de la empresa, aunque cada vez  más se están incorporando los intereses y necesidades de la persona; adicionalmente todavía estamos en el proceso de hacer que las empresas reconozcan que el desarrollo de talentos es “responsabilidad de todos” y no sólo de RRHH.

Para llegar al ideal de desarrollo, no sólo necesitamos reforzar el liderazgo en las empresas, y las áreas de RRHH, sino también en los colaboradores. De esta manera, si no están recibiendo desarrollo constante, tomarán la iniciativa. En el caso de Herbalife, no solo reforzamos constantemente el concepto de “responsabilidad compartida”, sino que nos detenemos a escuchar los intereses y necesidades de nuestra gente, y muchas veces partimos del talento que tenemos, para considerar alternativas de estructuras eficientes.

 ¿Cómo se retiene el talento humano dentro de las organizaciones?

Manteniendo constantemente una oferta competitiva de valor al empleado, la que solo se logra, conociendo sus necesidades e intereses; escuchando a la gente todo el tiempo – desde el primer día hasta el último-, “individualizando” los elementos de retención, pero sobretodo estando siempre cerca de nuestra gente (apoyo). El mayor motivo por el cual la gente renuncia a las empresas, es por sus jefes. En ese sentido, en Herbalife podemos decir sin dudas, que tenemos un oferta de valor muy competitiva, que es apreciada entre otros, por el ambiente de trabajo inclusivo y equitativo, el desarrollo, los beneficios en general y sobretodo el equilibrio vida-trabajo. Nuestros resultados hablan por sí solos al tener una rotación, muy por debajo del promedio del mercado junto con un muy buen clima organizacional.

¿Cuáles son sus retos actualmente, dirigiendo a un grupo humano tan importante y variado como el de Herbalife?

Asegurar que brindemos a nuestros colaboradores un ciclo de vida tan productivo  y con tanto esmero, como lo hacemos con nuestros asociados independientes y clientes externos. En Herbalife estamos enfocados en seguir desarrollando altos estándares en cada una de las etapas del ciclo de vida de nuestros colaboradores: con un proceso de “on boarding, que realmente les ofrezca el contexto y herramientas necesarias para que puedan ser eficientes y estén satisfechos desde el primer día.

 ¿Qué consejos les daría a los empleadores que necesitan del talento humano para mantener a flote su empresa?

Que lo más importante es tener el talento correcto. Si tenemos el talento correcto, la optimización (rightsizing) y los resultados (crecimiento económico) llegan solos. Si no lo tenemos, cualquier inversión caerá en “balde roto”. Con el talento correcto, se tendrá innovación, estrategia, crecimiento y sostenibilidad.

Finalmente les diría que recuerden que la orientación a la gente, y el desarrollo efectivo del talento, no sólo implica compensar, desarrollar y motivar a las personas correctas, sino también en paralelo alejar a las personas no correctas de manera respetuosa. Mantener un talento no adecuado para la organización, no sólo desmotiva a las personas correctas, sino que le quita a las personas no correctas en determinada compañía, la posibilidad de encontrar su lugar correcto.

No se trata de seleccionar entre talentos buenos y malos, sino de ver los adecuados para cada organización.